Le renouvellement de la période d'essai

Comment réussir le renouvellement de la période d'essai?

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (1).

Son renouvellement répond à des conditions de fond, de forme et doit respecter les durées par le Code du travail. À défaut, la rupture de période d'essai renouvelée n'est pas sans risque pour l'employeur.

Pas de systématicité dans le renouvellement de la période d'essai

Les pratiques de renouvellement systématique de période d'essai doivent être remises en cause.

En cas de renouvellement systématique de la période d'essai, et si cette dernière est ensuite rompue de manière unilatérale par l'employeur, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (2).

La tenue d'un ou plusieurs entretiens de suivi de période d'essai avec un compte-rendu faisant état de l'intégration du salarié sur le poste de travail et le degré de satisfaction de l'employeur peuvent s'avérer des éléments utiles en cas de contentieux.

Quelles sont les conditions à respecter pour le renouvellement de la période d'essai ?

• Nécessité d'un accord de branche étendu

Le principe du renouvellement ainsi que les conditions de sa mise en œuvre et sa durée doivent être fixés par un accord de branche étendu, à défaut le renouvellement n'est pas possible.

• Nécessité d'une mention spécifique dans le contrat de travail

Le renouvellement de la période d'essai ne se présume. La possibilité du renouvellement doit expressément figurer dans le contrat de travail (3).

• Nécessité d'obtenir l'accord exprès du salarié

Le renouvellement de la période d'essai impose d'obtenir l'accord exprès (4) du salarié, une simple lettre d'information est insuffisante.

Cet accord doit être obtenu avant le terme de la période d'essai initial.

Au regard de la finalité de la période d'essai et des règles relatives au renouvellement, il n'est pas possible d'obtenir l'accord du salarié dès la conclusion du contrat de travail (5).

Quelle est la durée du renouvellement de la période d'essai ?

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

▪ 4 mois pour les ouvriers et employés ▪ 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ▪ 8 mois pour les cadres.

Ces durées ont un caractère impératif (6).

Toutefois, ces durées peuvent être écartées au profit de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008, de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après cette même date ou de durées plus courtes fixées par la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Il est impératif de se référer à la convention collective.

L'administration réservait le caractère impératif aux durées des périodes d'essai hors renouvellement et considérait que les dispositions conventionnelles antérieures continuaient à s'appliquer pour le renouvellement (7).

Telle n'est pas la solution retenue par la Cour de cassation qui précise que les durées plus courtes résultant d'un accord de branche conclu antérieurement au 27 juin 2008 (8) doivent être écartées au profit des dispositions légales. Ces dernières ont un caractère impératif.

Exemple : La CCN Bureau d'études techniques prévoit une durée initiale de période d'essai de 3 mois pour un cadre ainsi que la possibilité de renouveler pour une durée similaire. Cet accord est antérieur à la loi précitée. Par conséquent, la durée de période initiale pour un cadre est de 4 mois et la durée du renouvellement est de 4 mois, soit 8 mois au total (9)."

Sources : Question – réponse sociale / Octobre 2019 - www.infodoc-experts.com

1) Article L 1221-20 du Code du travail 2) Cass. soc. 27 juin 2018, n° 16-28515

3) Article L 1221-23 du Code du travail 4) Cass. soc.23 janvier 1997, n° 94-44357 5) Cass. soc. 21 janvier 2004, n° 01-46840 6) Article L 1221-22 du Code du travail 7) Circulaire DGT n° 2009-05 du 17 mars 2009 8) Date d'entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail

9) Cass. soc. 31 mars 2016, n° 14-29184