Inaptitude : consultation obligatoire du CSE même en l'absence de poste de reclassement

"La Cour de cassation apporte une précision inédite

L’employeur est tenu de consulter les délégués du personnel avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail, même s’il n’identifie pas de poste de reclassement.

Cette solution dégagée pour des faits antérieurs au 1er janvier 2017, n’est pas remise en cause par l’unification des procédures liées à l’inaptitude d’origine non-professionnelle ou professionnelle intervenue depuis. Ainsi, la consultation des membres du CSE est obligatoire même en l’absence de poste de reclassement et peu important l’origine de l’inaptitude."

Source : www.infodoc-experts.com - Actualité du 19/10/2020

RÉFÉRENCES Cass. soc. 30 septembre 2020, n° 19-16488 https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2020_9595/septembre_9878/810_30_45625.html

Rappel : comité social et économique (CSE) : définition

"Le CSE est mis en place, selon le cas, au niveau de l’entreprise d’au moins 11 salariés, d’une unité économique et sociale (UES) ou au niveau interentreprises. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts.

Qu’est-ce que le comité social et économique (CSE) ?

Le CSE est une instance unique de représentation du personnel composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise.

• La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire. Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l’article R. 2314-1 du code du travail Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-7 du code du travail ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant en page 25 du document « Questions/Réponses » mentionné ci-dessous.

• Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

• Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site

Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de 300 salariés, où le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, il dispose d’heures de délégation fixées dans les limites précisées par les articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du code du travail et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du code du travail."

Dans quel cadre le CSE doit-il être mis en place ?"

Consultez l'article dans son intégralité sur le site https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-definition-et-cadre-de-mise-en-place

source : www.travail-emploi.gouv.fr - Maj oct2020