REPRISE D’ACTIVITE : Se résigner à licencier pour motif économique …

"REPRISE D’ACTIVITE / ÉPISODE 2 :

Se résigner à licencier pour motif économique …

Le 11 mai 2020 sonne pour beaucoup, comme la reprise d’une (véritable) activité.

Cette reprise comme la période d’incertitude qui va en découler n’est pas pour

autant, adaptée pour occuper l’ensemble des salariés sous contrat de travail de

l’entreprise.

Épisode 2 de notre série de notes techniques sur la reprise d’activité, une

attention particulière est donnée au licenciement pour motif économique ; Mode

de rupture de contrat de travail qui n’est pas sans risque dans un contexte de

recours au dispositif de l’activité partielle, institué et surtout indemnisé pour

permettre de l’éviter.

Cadre légal

Le licenciement pour motif économique est défini par le Code du travail comme un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d'activité de l'entreprise ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

La jurisprudence n'exige pas que la situation de l'entreprise soit catastrophique ; il suffit que les difficultés rencontrées soient réelles et sérieuses.

Les difficultés économiques pouvant justifier un licenciement économique sont ainsi, caractérisées :

- soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation,

- soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Concrètement, une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

- 1 trimestre (entreprise de moins de 11 salariés) ;

- 2 trimestres consécutifs (entreprise de 11 à moins de 50 salariés) ;

- 3 trimestres consécutifs (entreprise de 50 à moins de 300 salariés) ;

- 4 trimestres consécutifs (entreprise d'au moins 300 salariés).

Restrictions

Les entreprises ayant déjà bénéficié de l’activité partielle au cours des 3 dernières années écoulées ne peuvent licencier pour motif économique.

(Circulaire DGEFP n°2014-12 du 12 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de l’activité partielle)

L’indemnisation de l’activité partielle ne peut pas être allouée pour des salariés faisant l’objet d’une procédure de licenciement économique. L’administration du travail est fondée à refuser l’octroi de l’activité partielle concernant des salariés pour lesquels la demande d’activité partielle faisait suite à des demandes d’autorisation de licenciement pour un motif économique identique (baisse durable des commandes).

(Décision du Conseil d’État du 17 janvier 1990)

Procédures

Critères de l’ordre de licenciement - S'il décide de procéder à un licenciement économique, individuel ou collectif, l'employeur doit fixer les critères lui permettant d'établir un ordre des salariés à licencier.

L'obligation d'établir un ordre des licenciements ne s'impose pas :

- en cas de fermeture de l'entreprise, même si les notifications des licenciements s'étalent sur plusieurs mois pour les besoins de l'arrêt de l'activité ;

- si tous les emplois d'une même catégorie professionnelle sont supprimés, par exemple si le salarié concerné est le seul cadre de l'entreprise ;

- lorsque les licenciements concernent les salariés ayant refusé une modification du contrat de travail proposée à tous ;

- lorsque l'employeur envisage seulement de proposer à des salariés une modification de leur contrat de travail et ne prévoit leur licenciement qu'à raison de leur refus ;

- lorsque la réduction d'effectif ne doit se réaliser que par départs volontaires, sauf engagement de l'employeur de se soumettre aux critères d'ordre.

À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord collectif en vigueur dans l'entreprise, l'employeur doit se reposer sur les critères énoncés dans le Code du travail, à l'occasion de chaque licenciement, après avoir consulté le comité social et économique (CSE), s'il existe, à savoir :

- charges de famille (en particulier celles des parents isolés),

- ancienneté,

- situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion

professionnelle particulièrement difficile (salariés handicapés et âgés notamment),

- qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Obligation de reclassement – Avant d’engager la procédure de licenciement, l’employeur doit s’efforcer de rechercher une solution de reclassement sur les emplois disponibles situés sur le territoire national, dans l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient.

LICENCIEMENT D’UNE SEULE PERSONNE

1. Convocation à l'entretien préalable au licenciement ;

2. Entretien préalable au licenciement avec proposition de contrat de sécurité professionnelle ;

3. Notification de licenciement ;

4. Information de l'administration du travail.

Important : L'adhésion du salarié au Contrat de sécurité professionnelle emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord. La rupture du contrat de travail prend effet à l'expiration du délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié.

LICENCIEMENT DE 2 A 10 SALARIES

1. Consultation du comité social et économique (CSE)

2. Convocation à l'entretien préalable au licenciement ;

3. Entretien préalable au licenciement avec proposition du Contrat de sécurité professionnelle ;

4. Notification de licenciement ;

5. Information de l’administration du travail.

Important : L'adhésion du salarié au Contrat de sécurité professionnelle emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord. La rupture du contrat de travail prend effet à l'expiration du délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié.

Droits du salarié

Sur le plan financier : Le salarié licencié pour motif économique bénéficie des droits suivants :

- une indemnité de licenciement (s’il a au moins, 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise) dont le montant minimal est égal à 1/4e de mois de salaire par année d'ancienneté, pour les années jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans ;

- une indemnité compensatrice de congés payés ;

- une indemnité compensatrice de préavis calculée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise et des dispositions conventionnelles auxquelles sont soumis les rapports employeur/salarié et à condition que le salarié n’ait pas adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.

Spécificité : Lorsqu'un salarié adhère à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), son indemnité compensatrice de préavis est versée au Pôle Emploi. Son contrat de travail prend fin à l’issue du délai de 21 jours de réflexion, sans préavis, ni indemnité de préavis.

Exception 1 - Si le préavis auquel le salarié aurait eu droit, s'il n'avait pas adhéré au CSP,

est supérieur à 3 mois, l'indemnité correspondant au surplus doit lui être versée par

l'employeur ;

Exception 2 – Si le salarié ne justifie pas d'un an d'ancienneté, l'employeur doit verser au

salarié, dès la rupture de leur contrat, la somme correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis qu'il aurait perçue, s'il avait refusé d'adhérer à ce dispositif.

Autres droits : Le salarié licencié pour motif économique bénéficie :

- au cours du délai de réflexion de 21 jours attaché au CSP :

Le salarié peut bénéficier d'un entretien d'information réalisé par Pôle emploi, destiné à l'éclairer dans son choix. C'est au cours de cet entretien qu'il est vérifié si le salarié remplit les conditions d'éligibilité au CSP au jour où le CSP est susceptible de prendre effet en cas d'acceptation.

Cette pré-instruction est menée sur la base des justificatifs fournis et des informations que le salarié indique sur le formulaire prévu à cet effet. A l'issue de l'entretien d'information, il est remis au salarié le formulaire complété attestant des conditions d'éligibilité au CSP.

- après la rupture de son contrat de travail :

S’il en fait la demande, le salarié jouit d’une priorité de réembauchage d’une durée d’un an ;

Il peut prétendre au maintien de la couverture prévoyance dont il bénéficiait du temps de son appartenance à l’entreprise. Le financement de cette obligation est assuré soit conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les mêmes proportions qu'avant la rupture du contrat de travail, soit par un mécanisme de mutualisation ;

S’il remplit les conditions de durée d’emploi, le salarié est éligible aux allocations d’aide au retour à l’emploi."

Par Me Laurent DUCHARLET

Avocat à la Cour

SELARL Laurent DUCHARLET

Société d’avocat

22 Boulevard Vincent Auriol

31170 Tournefeuille

T: +33 (0) 5 61 50 61 12

@ : ducharlet.avocat@gmail.com

Barreau de Toulouse – Case n°450

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